Найм сотрудников: методы поиска, как удержать таланты?

Многим управленцам знакома такая ситуация, когда приходится искать талантливых сотрудников. Ведь только с их помощью можно наладить производство, принести больше идей, упростить задачи руководителя и запустить процесс увеличения прибыли в компании. Благодаря такому персоналу происходит взрывной рост компании. 

• В другой статье нашего блога вы найдете полезную информацию → про оргструктуру компании. В ней мы рассказываем про преимущества этого типа управления, а также вы найдете много примеров. 

Ниже в статье мы объясняем, как правильно выполнять найм сотрудников, как найти профессионалов, какие есть системы мотивации сотрудников, как проводить собеседования, а также вы найдете много другой полезной и интересной информации. Существуют разные методы подбора персонала. Читайте далее. 

Какие люди нужны в компанию: декомпозиция найма сотрудников

Любой компании нужны профессионалы. Вводить людей можно при помощи составления специальной декомпозиции. Ниже вы найдете две таблицы по декомпозиции найма, по которым видно, какие сотрудники нужны и в каком количестве:

Также можно сделать расшифровку должности, чтобы соискатель понимал, какую работу ему придется выполнять. К примеру, для РОПа понимание должности будет таким:

Ниже мы расскажем, как создать продающую вакансию и как правильно написать объявление для соискателей. Читайте далее. 

Продающая вакансия при найме сотрудников — это какая?

Любой собственник и управленец хочет нанимать в свою команду только профессионалов и талантливых сотрудников. Это помогает привести компанию к росту и увеличению прибыли. Итак, продающая вакансия при найме сотрудников — это какая?

Это такая вакансия, размещая которую компания предлагает:

• Выгоды и бонусы для кандидата
• Много преимуществ работы в данной фирме
• Минимум барьеров

В продающей вакансии будут только призывы к действию. Благодаря такому «объявлению» вы сможете найти настоящие таланты на любую должность. Например, предлагайте:

ИДЕАЛЬНУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ:

• Чтобы в поиске быть более привлекательной компанией и провоцировать соискателей открыть вашу размещенную вакансию, указывайте диапазон от средней з/п до максимальной. 

БОНУСЫ:

• Финансовый стимул в виде высокой заработной платы и премий
• Обучение и повышение квалификации
• Комфортный офис и рабочее место
• Повышение по карьерной лестнице
• УТП компании
• Отличные планы и цели компании
• Необходимые инструменты для работы
• Дружный коллектив
• Соц. пакет и привилегии

Если вы не знаете, как правильно выполнять найм сотрудников и у вас не получается найти таланты, тогда обратитесь за помощью к профессиональному бизнес-наставнику Денису Сергееву — технологическому действующему предпринимателю. Он является собственником 2 IT-компаний и 2 образовательных бизнесов, один из которых Акселератор К ЦЕЛИ. Денис подходит к работе системно, поэтапно приводя фирму к хорошим результатам. Это настоящий эксперт в области менеджмента, онлайн-бизнеса, интернет-рекламы, брендинга, PR и коммуникаций. 

Вот что еще можно сказать про Дениса Сергеева:

• Ему 44 года, из которых больше 20 лет он занимается предпринимательством.
• Никогда не трудился в найме.
• За это время создал десять бизнес-проектов.
• Успешно покупал и продавал бизнес-проекты.
• За плечами Дениса 8 лет программирования.
• С 1997 года он занимается разработкой своего стартапа, а в 2000 году создал первого IT-гиганта.
• У него много разного образования, в том числе 4 большие зарубежные стажировки для бизнесменов. Это США, Германия, Австрия, Япония.
• Также некоторое время назад он создал 3 книги, 2 небольшие и большую книгу, которая называется «Система бизнеса».

В общем, если у вас появились проблемы с бизнесом, вам нужен опытный наставник. Денис Сергеев поможет сделать взрывной рост компании и увеличить прибыль. Обращайтесь!

Как нанять профессионала?

Роль профессиональных сотрудников всегда очень значимая. Формирование мощной команды, в составе которой опытные и талантливые специалисты — это один из основных факторов успешности. Такие сотрудники обладают хорошими познаниями и навыками в своей сфере, что помогает им отлично выполнять все поставленные задачи. Их компетенция и опыт помогают улучшить качество работы фирмы.

Рассмотрим ниже лидогенерацию кандидатов и воронку найма. Читайте далее. 

Лидогенерация кандидатов при найме сотрудников

Итак, мы рассмотрели, что нужно предлагать соискателям, чтобы заинтересовать их своей вакансией. Теперь поговорим о лидогенерации кандидатов, когда выполняется найм сотрудников.  

Вот какие каналы для привлечения соискателей можно рассматривать:

• Рекомендации сотрудников — для мотивации можно создать приказ о премии.
• Рекомендации друзей и коллег — для мотивации собственник или руководитель может пообещать награду в виде премии и т.д.
• Размещение вакансий в профильных сообществах и соцсетях — FB, VK, Телеграм каналы и др.
• HR-порталы, разные доски объявлений, сервисы.

Вот где размещаем лид-магниты:

• Порталы с объявлениями о работе, которые ежедневно посещают миллионы соискателей — HH, Superjob, zarplata.ru и др.
• Нишевые сервисы — vc.ru/job и др. 
• Avito, youla.ru и др. 
• JCat.ru, vip.kupiprodai.ru

Если откликов мало, то понадобится воронка активного найма. Читайте далее. 

Воронка активного найма сотрудников

Итак, у вас мало откликов на конкретную вакансию, что делать? Создаем воронку активного найма сотрудников. К примеру, для менеджера по продажам воронка подбора персонала выглядит так:

Здесь видно, сколько людей прошло обучение, пришло на собеседование, успешно прошло его, сколько приглашенных и т.д. Также есть цифра интересных откликов, которые действительно могут заинтересовать руководителя HR-отдела. Удобно, что можно отследить данные по каждому дню. 

Как составить объявление о найме сотрудника: пример

Вы уже поняли, что вакансия должна быть продающей, чтобы по ней вы смогли найти таланты и настоящих профессионалов. Но как составить объявление о найме сотрудника?  

Вот пример объявления продающей вакансии:

• Опыт: не требуется
• Полная занятость, работа в удаленном формате
• Возможно временное оформление: договор услуг подряда, ГПХ, самозанятые, ИП.

Компания ТСН — это поставщик услуг спецтехники и товарного бетона. Занимает уверенную позицию на строительном рынке Санкт-Петербурга. Основными направлениями деятельности организации является поставка бетонных смесей и растворов и предоставление специальной техники на объекты строительства Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

• Наша вакансия только для уверенных в своих возможностях людей, независимо от опыта и знаний в данной сфере!
• Если вы хотите получить хорошую, высокооплачиваемую должность и стать настоящим экспертом, мы готовы передать вам опыт и знания, полученные нами за долгие годы работы.

Сегодня, в связи с расширением бизнес-процессов, в нашу фирму мы ищем менеджера по продажам на удаленный формат работы. Мы готовы предоставить вам свободный выбор места и времени работы. Если вы разделяете наши взгляды, то мы будем рады вам в нашей команде!

Чем мы занимаемся?

• Помогаем людям экономить время, деньги и нервы, поставляя им качественный бетон.
• В максимально короткие сроки ставим на объекты слецтехнику и выполняем заявки любой степени сложности.
• Нас не удивишь необходимостью поставить несуществующую технику в нереальные условия — мы можем всё!
• Мы не ищем готовых профессионалов — мы растим их сами!

Как видите, в этом объявлении будущему сотруднику предлагаются бонусы в виде обучения, высокой зарплаты и других «плюшек». Это привлекает внимание соискателей, среди которых обязательно есть таланты.

Система мотивации для сотрудников при найме

Если вам нужно найти профессионалов, то вы должны предложить для кандидата хорошие условия. Талантливые люди знают себе цену и не пойдут работать в компанию, которая ничего, кроме заработной платы не предлагает. Такой сотрудник, если и придет к вам трудиться, то вскоре все равно рассмотрит другие предложения и уйдет в другую фирму. Поэтому, если вы выполняете найм сотрудников, то система мотивации важна. 

Ниже в таблице видно, как создается система мотивации, например, для менеджера:

Помните, что соискатели часто ставят фильтры при поиске, например, на предлагаемую заработную плату. Поэтому, чтобы в поиске выглядеть более привлекательно по сравнению с конкурентами, указывайте хорошую заработную плату — в диапазоне от среднего заработка до максимального. 

Также важны бонусы:

• Обучение, возможно, даже за границей.
• Комфортный офис и удобное рабочее место — новый стол, мягкое кресло и т.д.
• Карьера — для многих соискателей важен карьерный рост.
• Уникальное торговое предложение компании
• Планы и цели компании также имеют значение, ведь мало кто захочет работать в фирме, которая не развивается, нет рост зарплат, премий и т.д.
• Дружный коллектив — все хотят работать в комфортной и дружелюбной обстановке.
• Соц. пакет и привилегии — желательно, чтобы оформление было по ТК, с больничными, отпусками и другими необходимыми соц. пакетами.
• Инструменты для работы — на рабочем месте должно быть все необходимое для выполнения обязанностей. 

Подумайте, может вы еще что-то можете предложить своим соискателям. Важно, чтобы это были реальные предложения, а не придуманные. Если после устройства на работу сотрудник не получит то, что ему обещали в размещенной вакансии, то он может уволиться. 

Искать сотрудников самостоятельно или доверить наем рекрутеру?

Вы можете подбирать персонал для работы самостоятельно. Для этого необходимо создать отдел, который будет этим заниматься. Важен хороший подбор кадрового персонала — грамотного и профессионального, чтобы эти сотрудники смогли подобрать лучший персонал для вас. 

Вот как распределяются роли в отделе по персоналу:

• HR-директор или HR-партнер — обязанности этих сотрудников может выполнять сам собственник или другой управленец, например, исполнительный директор. 
• HR-менеджер — выполняет непосредственно найм сотрудников и ведет корпоративную политику в фирме. Стоит отметить, что остальная кадровая служба переводится на аутсорс. 
• Рекрутер + Серчер — выполняют первичный найм сотрудников, а также принимают окончательное решение о приеме на работу. 
• Специалист по обучению, тренер, наставник — помогают повысить квалификацию сотрудникам, ведут разные тренинги и обучают. 

Работа рекрутера заключается в следующем:

• Выполнять массовый отклик на HR-порталах
• Открывать контакты для соискателей
• Выполнять звонки или писать в соцсети — Вацап, Телеграм и т.д.
• Покупка баз с контактами и резюме соискателей
• Покупка трафика на HR-лендинг

Чтобы найти хорошего рекрутера, придется постараться. Можно это делать через поиск в интернете. Например, на Яндекс.Услугах. Там вы найдете кандидатов и можете делать выбор по опыту работы, количеству положительных отзывов, оплате и т.д. Но рекрутер обязательно должен делать ежедневную отчетность. Без этих данных работать с таким сотрудником рискованно. Читайте далее. 

Отчетность рекрутера по найму сотрудников

Стоит отметить, что строгих правил по составлению отчета у кадровиков не существует. Каждая компания сама разрабатывает критерии, которые должны быть в отчете и показатели, важные для нее. Мы разработали отчетность рекрутера, с которой удобно работать. 

Если нужно отследить, как проводится найм сотрудников, то отчет должен содержать такую информацию:

• Месяц, дата
• Должности или открытые вакансии
• Имя рекрутера
• Количество просмотренных резюме
• Количество отобранных резюме
• Сколько проведено телефонных интервью
• Сколько проведено собеседований
• Количество выведенных сотрудников на стажировку
• Количество работников, которые прошли стажировку

Благодаря такому отчету вы узнаете и проследите:

• Количество собеседований, которые провел рекрутер
• Эффективность объявлений о вакансиях
• Эффективность каналов по поиску соискателей
• Скорость работы специалиста по подбору

Также вы сможете оптимизировать финансовые затраты на подбор персонала. 

Этапы работ рекрутинга по найму сотрудников

Работа рекрутера начинается с планирования. Сначала определяется, сколько и каких должностей нужно для выполнения всех бизнес-процессов фирмы. Рекрутер тесно сотрудничает с управленцем, который принимает в компании важные решения. Ведь только сам руководитель знает все тонкости работы по конкретному направлению и может выполнять найм нового персонала и составлять портрет идеального кандидата. 

Вот этапы работ рекрутинга:

• Составление профиля должности по вакансии

Чтобы начать поиск сотрудника, нужно составить профиль вакансии. В нем есть описание будущего специалиста. Профиль содержит такую информацию:

• Перечень должностных обязанностей.
• Требования к соискателю — образование, опыт работы, личные качества. 
• Информация по проектам и описание команды.
• Перечень условий работы.

После того как профиль заполнен, переходите непосредственно к поиску и выбору кандидатур. 

• Сорсинг или поиск анкет кандидатов

Поиск новых сотрудников состоит из таких этапов:

1. Публикация объявления с вакансией.
2. Мониторирование объявлений от соискателей в соц. сетях, на разных сайтах и т.д.
3. Работа с откликами и резюме.
4. Составление базы с кандидатами. 

Анкеты в интернете ищет именно сорсер. Его работу может делать HR-менеджер компании. Но часто, к примеру в компаниях IT-сферы при поиске управленцев и сотрудников с узкой специализацией, сорсинг обычно выделяется в отдельное направление. Этим могут заниматься исполнители со стороны: фрилансеры, агентства по кадрам, хедхантеры и др. 

Сорсингом могут заниматься любые сотрудники фирмы, работая по реферальной программе. В этом случае схема работы такая:

• Сотрудник получает письма из рассылки, в которых описаны открытые вакансии.
• Он советуют на должность своих друзей, родных и знакомых.
• С кандидатами проводят интервью и проверяют согласно требований службы безопасности и бизнес-процесса.
• Если человека берут на эту должность, то его друг или родственник, который его рекомендовал, получит премию. 

Эту премию можно поделить на 2 части, например:

• 40% оплачивается после трудоустройства человека.
• 60% — после прохождения испытания. 

В этом случае персонал будет со всей ответственностью относиться к подбору кандидатур. Ведь они заинтересованы, чтобы их протеже работал как можно дольше. 

• Отбор кандидатов

Когда выполняется найм сотрудников, то результатом сорсинга будут анкеты соискателей. Когда данные готовы, начинается процесс отбора:

• Анкеты изучаются и сортируются
• Отбираются самые лучшие и подходящие кандидатуры
• Ведется планирование, все готовится к беседе с соискателем
• Проведение собеседований
• Кандидаты проверяются на профессионализм и надежность

Специфика подбора персонала зависит от должности, политики фирмы и особенностей работы фирмы. Вот как ведется проверка перед наймом:

1. Кандидату даются тесты
2. Проводятся психологические тестирования
3. Выполняются ситуационные, стрессовые, кейс-интервью
4. Рассматриваются отзывы от работодателей с предыдущего места работы
5. Производится проверка службой безопасности

Окончательное решение будет за руководителем или другим управленцем, на основании результатов всех прошлых проверок и собеседования. 

• Заключительный этап рекрутинга — наем

На этом этапе составляется оффер — перечень условий, на которых управленец предлагает сотрудничество. Если человек соглашается на все условия оффера, то начинается процедура оформления в штат:

1. Заключается договор
2. Сотрудник знакомится с нормативными документами фирмы
3. Фиксируются данные в трудовой книжке

Затем начинается проведение испытательного срока. Человек знакомится с командой, изучает проекты и бизнес-процессы, начинается период учебы и адаптации. 

• Следующий этап — испытательный срок

На этом этапе человек погружается в нюансы работы. С ним рядом должен быть руководитель или ментор. Сотрудник в любой момент может обратиться со своими вопросами. Но цель этого этапа — человек должен научиться делать работу самостоятельно, ему не нужно подсказывать и помогать. 

Опекать нового сотрудника не нужно, а также не стоит перегружать знаниями и излишней ответственностью. Каждый обучается в своем темпе. Сотруднику не обязательно подстраиваться под управленца, можно проходить обучение, например, в чат-ботах. Это поможет работнику выполнять работу на начальном этапе самостоятельно и не отвлекать от работы своего наставника. 

Чат-бот умеет следующее:

• Быстро и четко давать ответы на вопросы
• Отправлять ссылки на курсы и методический материал
• Проводить тестирование на степень усвояемости материала
• Присылать напоминания о предстоящих встречах и дедлайнах

Чат-бот удобен тем, что он работает согласно тем логическим задачам, которые вы сами в него заложите. 

• Отслеживание прогресса и оценка эффективности

Чтобы провести оценку того, как проходит испытательный срок, можно установить цели, и на основании их отслеживать прогресс. В оценке понадобятся такие показатели:

• Качество выполняемой работы
• Соблюдение сроков при исполнении своих должностных обязанностей
• Следование нормативам и правилам, принятым в фирме
• Взаимодействие с командой

Исполнительный срок будет считаться удачно пройденным, если человек прошел адаптационный период и начал приносить пользу фирме.  

Методы поиска сотрудников при найме, помимо рекрутинга

Основа стратегии работы любого HR-менеджера — это подбор верного способа при поиске персонала. Процедура найма сотрудников всегда сложный и затрачивает много сил и энергии. Именно правильно подобранная методика поиска поможет быстро найти нужного специалиста. 

Вот как можно выполнять найм сотрудников помимо рекрутинга:

• ПРИ ПОМОЩИ АКТИВНОГО ПОИСКА

Подыскать профессионалов можно, даже если они сами не находятся в поиске работы. Это можно сделать через соцсети и телеграм-каналы. Обращайтесь к кандидатурам напрямую, предлагайте стать частью команды. Можно обратиться через личные страницы профессионалов. 

Этот метод имеет много преимуществ:

• Можно найти работников с уникальными навыками.
• Многие профессионалы неактивные на рынке труда, а этот способ помогает привлечь их внимание.
• Помогает лично познакомиться и контактировать с соискателем и предложить работу. 

Такой метод помогает получить доступ к квалифицированным кадрам. Это помогает создать команду, которая обязательно приведет к отличным результатам. 

• ПОИСК ТАЛАНТОВ ЧЕРЕЗ ВАКАНСИИ

Такой метод помогает получить доступ к большой базе талантов, где специалисты всегда находятся в поиске новых возможностей для роста. Помогает в этом размещение публичных вакансий на известных сайтах в интернете. 

Преимущества метода:

• Многие люди постоянно изучают публичные вакансии, потому что находятся в активном поиске новых возможностей для себя.
• Можно подыскать профессиональных работников с разными навыками и опытом в конкретной сфере деятельности. 

Благодаря этому методу можно найти специалистов с узкой специализацией. 

• МАССОВЫЙ ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТОВ

Если нужно расширить проект, открыть новые отделения или появилась потребность в большом количестве сотрудников, то такой метод подходит лучше других. 

Преимущества метода:

• Затрачивается меньше времени при создании большой команды.
• Более эффективно используются ресурсы HR-отдела.
• Большой выбор из огромного количества соискателей, что помогает добиться лучшего качества команды.

Такой метод требует также гибкости в реагировании на перемены в потребностях бизнес-процесса. 

Как проводить собеседования при найме сотрудников

К проведению собеседования нужно подготовиться. Важно проверить кандидата со всех сторон. Поэтому нужно составить список вопросов, придумать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить мышление и быстроту реакции. Когда проводится найм сотрудников, то на собеседовании можно предложить кандидату сдать тест или выполнить задачу на логику, требующую нестандартного решения. 

Вот что важно на встрече с будущим сотрудником:

• Руководите ходом разговора. Кандидат не должен отвлекаться и перескакивать с темы на тему, все время его поправляйте и направляйте в нужное русло. 
• Требуйте конкретики. Если кандидат отвечает абстрактно, поправляйте и конкретизируйте информацию.
• Предлагайте кандидату представить разные ситуации и найти из них выход. Опишите реальную ситуацию, которая уже была в вашей компании и предложите найти выход. Идеальный ответ, если человек предложит возможности, которые в компании не реализовывались раньше. 
• Расскажите о преимуществах вашей фирмы. Важно не упустить подходящего кандидата. Расскажите человеку, как данная работа повысит его навыки, добавит опыта. Любая система подбора персонала содержит такой пункт.  
• Спросите, как кандидат добился успехов. Важно, как он это сделал — в команде или самостоятельно. Спросите про сложности на прошлом месте работе. Чем легче он рассказывает о трудностях, значит, он выкладывался на работе по полной. 
• Сравните цели и результаты. Человек должен показывать эффективность постоянно. Если на прошлом месте работы он не достиг того, чего хотел, то вероятно этого не произойдет и в вашей компании. 
• Проверьте, имеется ли соответствие корпоративной культуре фирмы. У человека, который хочет трудиться в команде, должны быть с ней одинаковые цели и ценности. 
• Сотрудник должен быть благодарным. Человек должен ценить свой рабочий опыт. Просто спросите его, за что он может сказать «спасибо» своему предыдущему руководителю.  

Если кандидат рассказывает про предыдущее место работы в негативном ключе, то есть вероятность, что также он и будет отзываться и о вашей компании. Человек должен одинаково говорить и о плюсах, и о минусах. Это указывает на то, что он оценивает ситуацию объективно, а также готов предложить улучшения. 

Правила проведения собеседования:

• Может проводиться лично в офисе, по видеосвязи или назначают встречу в неформальной обстановке. 
• Важно, чтобы никто не отвлекал. 
• Соискатель должен выговориться, только так можно оценить человека. Чем он больше говорит, тем лучше.
•  На каждой анкете делайте пометки, что привлекло в кандидате, а что, наоборот, насторожило. При принятии решения это поможет. 

Чтобы создать команду мечты, в кандидатах важны такие критерии:

• Навыки управленца и стратегическое, нестандартное мышление
• Социальные навыки
• Стремление эффективно работать
• Желание расти по карьерной лестнице
• Трудолюбие 

СОВЕТ: Делайте выбор на основании своих наблюдений, а не эмоций. На первое место поставьте компетенцию человека, а не симпатию к нему. Вы выбираете не друга, а специалиста в команду. 

Как удержать хороших сотрудников?

Проблем с удержанием талантов не будет, если вы наладите воронку найма. У вас постоянно будет движение профессионалов, которые будут приходить в компанию со свежими идеями и разработками. Научитесь не удерживать таланты, а управлять ими — при помощи постоянного найма, обучения или реализации потенциала сотрудников. 

Инвестируйте в своих сотрудников. Если обучение прекращается, то люди найдут новое место, где их таланты будут ценить. Также, чтобы люди не уходили с вашей фирмы, помогайте им адаптироваться. Коллектив в компании должен быть дружным и доброжелательным. 

СОВЕТ: Удерживайте только те таланты, которые соответствуют ценностям вашего бизнеса. Если человек профессионал, но он не вносит вклад в развитие фирмы, то он бесполезен. 

Вот несколько принципов удержания персонала: 

• Набирайте джуниоров — они больше помогают, чем работают самостоятельно, но при этом дышат в затылок опытным профессионалам. Это нужно, чтобы сотрудники, которые работают давно, не зазвездились.
• Формулируйте ясные критерии по достижению успеха в конкретной должности. 
• Ясно проговаривайте общие цели фирмы, а также цели в подразделениях и по конкретной должности. 
• Давайте возможность сотрудникам расти внутри фирмы или в новых подразделениях. 

Принципы удержания руководителей:

• Проводите ежегодные стратегические сессии. 
• Выполняйте квартальное планирование по цифрам и задачам. 
• Платите честные бонусы и премии за выполнение плана и за ответственность за провал плана. 
• Предоставляйте управленцам возможность возглавлять новые центры прибыли. 

Если вы проводите постоянные найм сотрудников, ставите цели и задачи, но у вас не получается найти и удержать таланты, то вам нужна помощь опытного наставника. Денис Сергеев — лучший трекер бизнеса, который поможет оцифровать и контролировать ключевые цифры бизнеса. Он знает, как быстро внедрить и проверить управленческие гипотезы на основе ваших данных, а также с легкостью проведет юнит-анализ и декомпозицию данных фирмы. Все это обязательно приведет к росту чистой прибыли, вы погасите долги, если они имеются и выйдете из операционки без сложностей. Не медлите — начните систематизировать процессы в своей компании уже сегодня! Обращайтесь!

Полезные шаблоны вы сможете скачать в нашей бесплатной базе знаний https://lk.tothegoal.ru