Никогда не нанимали?
Если вы никогда не нанимали руководителей, то у вас будет страх принимать человека с открытого рынка. Появляется соблазн сделать руководителем своего ведущего сотрудника или того, кто просит повышения зарплаты. Однако это классическая ловушка переведения сотрудника в управленческую позицию, т.к. вы с большой долей вероятности потеряете хорошего работника, но не приобретете хорошего руководителя.
Потенциальный управленец должен показывать склонность к руководящей работе, проявляться как неформальный лидер, показывать себя в ситуациях организации людей или при контроле подрядчиков. Только в этом случае рассматривайте человека на роль руководителя. Исполнительности и ответственности будет мало, т.к. управленческая позиция требует, чтобы человек перестал работать своими руками и начал обеспечивать результат силами подчиненных сотрудников. А это совсем другая работа: подбор сотрудников, мотивация и вдохновение, контроль и обеспечение результата. Здесь нужна иная исполнительность и производительность.
Хорошие и ответственные работники обычно перегружаются на управленческих должностях и сгорают.
Профиль должности
Прежде чем начать искать нужного вам руководителя, необходимо составить профиль должности. В этом файле-шаблоне собраны портреты на ключевые руководящие позиции. Чтобы собрать полный профиль сотрудника, вам необходимо ответить на 5 вопросов:
- Четыре ключевые задачи для позиции.
- Компетенции и навыки, которые нужны для выполнения задач из первого пункта.
- Какими артефактами можно подтвердить компетенции.
- Тестовое задание.
- Формат еженедельной отчетности и KPI.
На базе созданного профиля должности пишется продающая вакансия, в которой указывается конкурентная заработная плата. Я рекомендую увеличивать зарплату от того уровня, к которому вы привыкли, чтобы вы могли пообщаться с кандидатами из другой ценовой категории. Вполне возможно, что ценность, которую сотрудник может вам принести, оправдает повышение гибкой части зарплаты.
2 вакансии
Также я рекомендую создавать 2 вакансии: руководитель и заместитель руководителя (или ведущий специалист), чтобы опытные профессионалы не пугались слова «директор» в вакансии. Иногда на такие дублирующие вакансии приходят очень интересные кандидаты с хорошим управленческим опытом, но с меньшими запросами по деньгам.
Важно для себя понять, что руководитель в вашей компании — это часть сердца команды, на этом месте должен быть очень сильный человек, который действительно вас разгрузит и выведет свою зону на принципиально новый уровень. Поэтому уделите вопросу поиска человека много времени и не останавливайтесь, даже когда вы взяли человека на испытательный срок. Иногда нужно перебрать 3-5 человек, чтобы найти идеального руководителя в компанию.
Большой риск брать человека на большую фиксированную зарплату и ждать, что он покажет финальный результат (например, в увеличении продаж) только через 3-6 месяцев, обосновывая себе тем, что человеку нужно освоиться и постепенно трансформировать систему.
Как можно действовать по-другому? С помощью создания карты компетенций руководителя и еженедельной оценки, которая позволяет предпринимателю взглянуть правде в глаза.
Первый шаг — это создание своей собственной карты компетенций для конкретного руководителя, используя файл-шаблон. Не будет двух одинаковых карт, т.к. предприниматели разные, и требования в компаниях всегда отличаются.
Очень важно понимать, что созданная карта не будет финальной. При найме каждого следующего кандидата на должность вам необходимо уточнять карту компетенций, т.к. вы учитесь и начинаете больше понимать, какими именно качествами должен обладать сотрудник на этой позиции.
Как видно из иллюстрации, руководитель не тянет, причем по ключевым компетенциям, которые можно оценивать уже в самом начале сотрудничества. Обычно хватает 2-3 недель, чтобы составить полное представление о карте компетенций конкретного кандидата.
Поскольку руководитель — это человек, с которым вы будете идти рука об руку продолжительный срок, уделите его выбору все необходимое время. Если человек объективно не соответствует вашим ожиданиям, нужно не закрывать на это глаза, а просто продолжать поиски. На то нам и дан испытательный срок, чтобы проверить человека. Если кандидат вам не подходит, вы бережно с ним расстаетесь и принимаете другого.
Грамотный руководитель должен стать сильным продолжением ваших возможностей управления. Если руководитель будет слабым, то повышается риск больших финансовый потерь вплоть до разрушения всего подразделения. Остановиться в поиске вы можете только после того, как найдете действительно идеального кандидата.
Этот и другие полезные шаблоны вы сможете скачать в нашей бесплатной базе знаний https://lk.tothegoal.ru
