Как выбрать фасилитатора: внешний эксперт vs внутренний сотрудник

Расскажу историю, которую слышал в похожих вариациях у доброго десятка предпринимателей. Компания готовилась к стратегической сессии, собственник посчитал в Excel стоимость приглашённого специалиста и решил сэкономить - поручил провести встречу штатному HR-директору. Три дня, флипчарты, стикеры четырёх цветов, красиво сфотографированная доска с итоговыми решениями. Через месяц из двенадцати пунктов не сдвинулся ни один: HR вернулся к найму и адаптации, руководители отделов - к текучке операционных задач, а стикеры так и остались висеть в переговорной как памятник хорошим намерениям.

Собственник тогда задал вопрос, с которого я обычно начинаю разговор о том, как выбрать фасилитатора: почему то же самое упражнение с приглашённым человеком у других компаний срабатывает, а у своих сотрудников - нет? Ключевая сложность заключается в позиции модератора внутри структуры компании, а не в методике или раздаточных материалах.

Почему собственник не может быть модератором собственной команды

Собственник или HR-директор технически может выучить техники фасилитации за пару курсов выходного дня - методики открытые, литературы достаточно. Главный барьер заключается в позиции. В момент, когда HR поднимает вопрос «почему отдел продаж третий квартал подряд не выполняет план», температура в комнате меняется: сотрудники понимают, что перед ними не нейтральный модератор, а человек, который в понедельник снова станет их коллегой или начальником, от которого зависит премия и карьерный рост. Люди либо замолкают, либо говорят социально одобряемые вещи вместо того, что думают на самом деле.

Здесь работает эффект, который психолог Эллен Лангер описала ещё в 1975 году в серии экспериментов: люди склонны переоценивать степень своего контроля над ситуацией, в которой лично заинтересованы (феномен иллюзии контроля). Собственник, ведущий сессию по своей же компании, неосознанно подводит группу к решению, которое ему самому кажется правильным. Фактически управление возвращается к директивному стилю, просто со стикерами вместо приказов.

Скачай бесплатно PDF-инструкцию

ТОП9 ИНСТРУМЕНТОВ ДЛЯ РОСТА ПРОДАЖ

Скачать

Внешний эксперт не встроен во внутреннюю иерархию и не отвечает за решения, которые компания принимала в прошлом. Именно поэтому команда готова говорить приглашённому человеку то, что не скажет коллеге. На стратегической сессии я регулярно вижу, как за первый час работы фасилитатор без личного интереса в исходе получает от группы больше честной информации, чем собственник собирал за год еженедельных планёрок.

Шесть критериев, по которым выбирают фасилитатора в акселераторе

В «К ЦЕЛИ» мы формировали список требований к модератору методом проб и ошибок - приглашали разных людей на стратегические сессии клиентов и смотрели, что реально влияет на результат. В итоге осталось шесть критериев.

Первый - опыт работы именно с групповой динамикой в напряжённых ситуациях, а не только на спокойных выездных сессиях, где все и так согласны друг с другом. Второй - владение конкретными техниками фасилитации: групповые форматы вроде World Café или Fishbowl, а не общие рассуждения о «модерации дискуссий». Третий - готовность работать с конфликтом открыто, не сглаживать его шуткой и не переводить тему на другое. Четвёртый - достаточный отраслевой бэкграунд, чтобы понимать контекст бизнеса, но не настолько глубокий, чтобы навязывать команде собственное мнение о правильном решении. Пятый - дисциплина по времени: слабый модератор позволяет обсуждению растягиваться на часы без результата. Шестой - способность довести встречу до плана внедрения с ответственными и сроками, а не только до красиво сфотографированной доски.

Здесь стоит сослаться на исследование Эми Эдмондсон 1999 года: команды с более высоким уровнем психологической безопасности учатся на ошибках и открыто обсуждают проблемы значительно эффективнее. Хороший модератор своей нейтральной позицией и техниками фасилитации как раз создаёт это ощущение безопасности - люди говорят правду не потому что их заставили, а потому что это не наказывается.

Если в компании есть сильный менеджер, которого хочется системно растить во внутреннего модератора для локальных встреч, этому можно и нужно учить целенаправленно. У нас в разделе «Обучение бизнесу» есть отдельный модуль про технику фасилитации именно для линейных руководителей, которые ведут еженедельные встречи внутри своих команд. Это другая задача, не заменяющая внешнего эксперта на стратегической сессии.

Красные флаги: какие обещания модератора говорят о его некомпетентности

На переговорах с потенциальным фасилитатором есть несколько фраз, после которых я обычно вежливо прощаюсь. Модератор обещает решить все проблемы компании за один день - реальные организационные вопросы так не работают, и обещание чуда обычно означает, что человек просто хочет продать сессию. Он использует один и тот же универсальный сценарий для любой команды и любой отрасли, не спрашивая про метрики и цели заранее, значит, будет подгонять вашу ситуацию под шаблон. Он боится конфликта и переводит любое напряжение в шутку вместо разбора, хотя конфликт на сессии часто и есть та самая полезная информация, ради которой всё затевалось. Он позиционирует себя как бизнес-тренер, который читает лекцию, а не как модератор, который в основном слушает и задаёт вопросы. И последний, самый дорогой флаг: обещает выдать готовое решение от себя, а не помогает группе прийти к решению самостоятельно.

Здесь работает то, что подробно описали Эдвард Деси и Ричард Райан в теории самодетерминации: решения, выработанные группой самостоятельно, выполняются с гораздо более высокой приверженностью по сравнению с директивными указаниями, поскольку удовлетворяется базовая потребность в автономии. Модератор, который навязывает свой ответ, экономит время на сессии и теряет всё на этапе внедрения.

Отдельно скажу про цену ошибки при выборе «дешёвого» модератора. Разница в гонораре между случайным человеком и профильным экспертом обычно составляет одну-две дневные ставки топ-менеджера. Цена ошибки включает не только сорванные два-три дня самой сессии, но и упущенное окно: пока команда думала, что стратегия уже определена, конкуренты забирали долю рынка, а вопрос, ради которого всё затевалось, всплывёт снова через полгода, но уже в более острой форме и с меньшим кредитом доверия у команды к самой идее стратегических сессий. Дешёвый модератор представляет собой отложенный и, как правило, более крупный счёт.

Если хотите сначала разобраться в теме самостоятельно и понять, какие вопросы вообще стоит задавать фасилитатору на входе, я собрал разбор похожих историй в книге «Система в бизнесе».

Внутренний vs внешний: таблица сравнения по 8 параметрам

Когда собственник спрашивает, как выбрать фасилитатора между «своим человеком» и приглашённым специалистом, я обычно предлагаю сравнить оба варианта не по цене, а по восьми параметрам, которые реально влияют на результат сессии. Цена в этой таблице намеренно не на первом месте - она важна, но по факту оказывается не решающим фактором.

Чек-лист: 5 вопросов на собеседовании с фасилитатором

Перед тем как договориться о дате сессии, задайте кандидату эти пять вопросов - ответы сразу покажут разницу между модератором и человеком, который просто хочет продать себя как «универсального эксперта».

• Какую методологию вы используете и почему именно она подходит под нашу задачу, а не под задачу вообще?
• Как вы поступите, если два руководителя открыто сцепятся в конфликте при всей команде?
• Можете показать примеры решений, которые реально внедрились после сессии, а не просто фото доски со стикерами?
• Как вы зафиксируете ответственных и сроки по итогам встречи, чтобы решения не остались на бумаге?
• Что вы сделаете, если увидите, что обсуждаемое решение выгодно одному конкретному человеку, а не бизнесу в целом?

Частые вопросы о выборе фасилитатора

Что делать дальше

Если решили, что вашей команде на следующей стратегической сессии нужен именно внешний эксперт, а не внутренний модератор по доброй воле - напишите в Telegram, обсудим задачу и подберём формат под неё.

Хотите задать вопрос? Напишите автору:

WhatsApp

Telegram