Оплата за присутствие на рабочем месте — одна из самых дорогих привычек в бизнесе. Человек отсидел день, а сделал ли он что-то, что двигает компанию, непонятно. Расскажу, как связать оплату с измеримым результатом, чтобы сотрудник видел, за что именно получает деньги.
Ключевой принцип — объективность: субъективные оценки и эмоции уступают место цифрам. Процесс, в котором работа превращается в измеримые показатели, я называю оцифровкой эффективности, и именно на ней держится справедливая оплата. Главное правило: система мотивации и система оценки неразрывны. Заполняя дневной план или отчёт, сотрудник должен видеть, как каждая операция влияет на его вознаграждение.
Оклад, привязанный к нормативам
Первый инструмент — вместо оплаты за присутствие платить за выполнение нормативов. Для каждой ключевой операции задаётся измеримый норматив: например, 10 холодных звонков или 15 обработанных заявок. За каждый выполненный норматив сотрудник получает фиксированную сумму — скажем, плюс 500 рублей к дневному заработку.
У этого три плюса. Прозрачность: в конце дня и сотрудник, и руководитель видят точную заработанную сумму, а всё считается автоматически в таблице. Справедливость: платится ровно за сделанное, невыполненные нормативы просто не оплачиваются — это держит человека в активности. Гибкость: выплачивать можно с любой периодичностью, хоть ежедневно, хоть раз в месяц.
Оцифровка оплаты начинается с того, что вы понимаете, какие операции в бизнесе ключевые. Эти операции и показатели разобраны в Базе знаний из 65 инструментов — это 16 курсов, 49 шаблонов и консультации, где управленческие инструменты разложены по шагам.
Балльная оценка для сложных ролей
Не всё меряется нормативами. Для позиций, где результат сложно свести к количеству, — например, руководитель проектов — работает балльная самооценка. Сотрудник в конце дня или недели сам оценивает свою эффективность по ключевым критериям по шкале от 0 до 3, а руководитель при необходимости корректирует оценку.
Дальше простая арифметика. Фиксированная часть оклада — скажем, 25 000 рублей — делится на число рабочих дней в месяце. Получается дневная ставка, которую умножаем на средний балл. При ставке 1150 рублей и средней оценке 2,5 сотрудник зарабатывает за день 1150 × 2,5 = 2875 рублей. Метод хорош тем, что заставляет человека рефлексировать и отвечать за качество своей работы, а не просто отмечаться на месте.
Балльная оценка работает, только когда заранее описаны критерии — что считать работой на три балла, а что на один. Готовые шаблоны для этого собраны в книге «Система в Бизнесе» — 37 шаблонов в формате «копируй и используй».
Где живут эти данные
Вся оцифровка должна лежать в одном защищённом месте — в той же рабочей таблице сотрудника. Рядом с расчётом удобно держать два раздела. Доступы: логины, пароли и ссылки для работы; регистрируйте такие таблицы на корпоративной почте, чтобы при уходе сотрудника легко переназначить права и не потерять данные. И журнал выплат: даты и суммы всех выплат — это упрощает учёт и снимает лишние вопросы.
Данные для расчёта берутся из ежедневной работы. Задачи сотрудник выбирает из общего списка, в начале дня присылает план, а в конце — отчёт с фактом. Так у руководителя за пять минут складывается картина по каждому, а у сотрудника — понятная связь между сделанным и деньгами.
Собрать такую систему оплаты под ваши роли и нормативы проще на разборе. Сделать это можно на демо-трекинге лично со мной — это индивидуальная работа в мини-группе, где мы разбираем вашу ситуацию.
Телеграм
Макс
Вконтакте