Эффективность сотрудника — это его реальный вклад в цели компании. Но мерить её у всех одинаково нельзя: способ оценки зависит от характера работы. А ещё важно заранее решить, что делать, если человек стабильно не тянет.
Результатники — по KPI
Для сотрудников, ориентированных на результат, — продавцов, менеджеров проектов с чёткими KPI — главный критерий это достижение измеримых целей: выполнение плана продаж, объём выручки, конверсия. Всё просто: тот, кто стабильно приносит конкретные цифры, эффективен.
Настроить KPI и учёт задач под разные роли проще по готовым шаблонам.
Они есть в моей Базе знаний из 65 инструментов — 16 курсов, 49 шаблонов и консультации по управлению и оценке работы.
Операционщики — по задачам и срокам
Для исполнителей в операционных ролях — юристов, бухгалтеров, ассистентов, части IT — фокус смещается с результата на задачи. Здесь важен объём: сколько задач закрыто за период. Плюс качество выполнения и соблюдение сроков. При желании производительность можно измерять тайм-трекерами — сколько рабочего времени ушло на задачи. Выберите метод — KPI, учёт задач и времени или их комбинацию, — который честно отражает ценность конкретной должности.
Подобрать метод оценки под ваши конкретные должности проще на разборе.
Для этого есть демо-трекинг лично со мной — индивидуальная работа в мини-группе с разбором вашей ситуации.
Что делать с неэффективным сотрудником
Оценка показала, что человек не тянет? Перевоспитание возможно, но только если он готов меняться, а вы можете создать условия. И у этого есть чёткий предел — две попытки. Сначала поставьте кристально ясную задачу с конкретными ожиданиями по содержанию, срокам и результату. Если сорвал — разберите причины, поддержите, при необходимости обучите.
Затем дайте вторую попытку: аналогичную или чуть более сложную задачу с такими же чёткими рамками. Повторный срыв — ключевой сигнал. Если сотрудник дважды подряд не справляется с понятными и измеримыми задачами в срок, дальнейшие вложения времени, денег и нервов почти бесполезны: глубинные установки и дисциплина меняются крайне редко.
Тогда примите решение и действуйте: признайте неэффективность, прекратите надеяться на улучшение и начните искать замену. Само увольнение проведите профессионально — минимум конфликта, а причину объясните деперсонализированно, например через несоответствие текущим требованиям позиции. Терпимость к хронической неэффективности демотивирует всю команду и бьёт по результатам.
А чтобы закрепить систему оценки регламентами загляните в книгу «Система в Бизнесе» — 37 шаблонов по принципу «копируй и используй».
Оценивайте каждого по тому, что реально отражает его роль: результатников — по KPI, операционщиков — по задачам и срокам. А с теми, кто дважды подряд не справился с понятной задачей, расставайтесь — ради результата и всей команды.
Телеграм
Макс
Вконтакте